El liderazgo ha sido definido como “la actividad de influenciar a la gente para que se empeñe VOLUNTARIAMENTE en el logro de los objetivos del grupo”.
En esta definición, surgen ya dos de los elementos/procesos que se trabajan en el liderazgo:
· Proceso de definir los objetivos de la organización. Implica concebir una visión y las estrategias para llevarla a cabo.
· Proceso de influenciar en las personas para lograr su cooperación voluntaria. Eso implica tener al grupo altamentemotivado y comprometido para convertir la visión en realidad.
La palabra “voluntariamente” excluye la influencia de la coerción o del poder jerárquico y convierte el liderazgo en una habilidad y un arte que se puede aprender.
De este proceso vamos a hablar en este post, y como aproximación a lo que trabajamos en los talleres que estamos desarrollando con COVAL y DELTA Consultores para profesionales, directivos y mandos intermedios.
Como nota personal, de esta definición me encanta además la expresión “que se empeñen”, porque me habla de un tipo de liderazgo auténtico que convence y estimula hasta ese punto y también del nivel de éxito que seguramente alcancen los proyectos que se plantean desde ahí.
Así que vamos por partes, comprendiendo el camino que nos lleva hacia allí.
– Por qué ya no valen los antiguos estilos del liderazgo –
Ya se ha escrito mucho sobre esto pero no está de más recordarlo brevemente porque aún hay muchísimas organizaciones y directivos/as que continúan aplicando los antiguos paradigmas, sin visos de modificación, no sé si por resistencia, desconocimiento o pereza.
¿Qué es un líder? No es un jefe, aunque habitualmente se confunden los términos. El concepto de liderazgo está relacionado con la interacción con otras personas. El liderazgo se gana, se obtiene, es una imagen, un “poder” que te asignan los demás de manera informal, no un cargo que designa una organización. Y aquí es donde empiezan la mayoría de los conflictos y los retos. ¿Sabéis a que me refiero, verdad?
Porque lo normal hasta ahora en las organizaciones es ir ascendiendo a personas a jefe/a por los motivos que sean (¡esperamos que por mérito!) y entonces les proporcionan formación para convertirse en líderes. Pero hay organizaciones en las que empieza a ser al revés, van identificando a los y las líderes y les solicitan apoyo para convertirse en buenos/as jefes. Por lo tanto, el concepto actual de liderazgo se basa en el dominio de habilidades sociales y de relación con personas.
¿Qué es lo que ha pasado para que el sistema y estilo de dirección jerárquico esté en crisis? A ver si os suenan estos fenómenos:
· Mayor preparación profesional e intelectual de los empleados. El poder basado en el conocimiento que ejercían los mandos ha desaparecido, incluso se ha invertido (muchos empleados saben más que sus jefes), lo que obliga a adoptar nuevas formas de mando basadas en la influencia.
· Dominio del trabajo intelectual sobre el manual. A las personas se las contrata “para pensar” y no solamente para ejecutar órdenes. Eso dificulta controlar los resultados, porque muchas veces son intangibles, y, sobre todo, aparece la “voluntad” de los profesionales como elemento clave de eficiencia y calidad.
· Cambio de paradigmas dentro de un contexto de cambio social y cultural. Los profesionales demandan estilos de dirección y gestión más participativos. Se rechazan los sistemas autoritarios y no se acepta la mera jerarquía como medio de influencia. Esto genera que la motivación y el compromiso sea el principal motor de la actividad y el éxito en las organizaciones.
En este contexto, la aplicación de la jerarquía se hace difícil y, en ocasiones, genera conflicto. Así, el mando debe orientar su estilo hacia otros paradigmas, más complejos e incómodos, quizás, pero imprescindibles.
Conclusión, en el actual contexto y paradigma, los resultados se consiguen mediante el convencimiento, es decir, mediante la capacidad de influir. Es decir, mediante el liderazgo.
– Aprender a través de un cambio personal y experiencial –
Vale, pero… ¿cómo se consigue? Porque a las personas a las que nos ha tocado gestionar a un equipo sabemos que no es nada fácil y, sobre todo, que no se aprende de manera teórica. Entonces, buena noticia: sí se puede aprender. Mala noticia: no se aprende en los libros ni yendo a conferencias sobre el tema. Hay que remangarse y trabajar… en uno/a misma.
El desarrollo del liderazgo es el fruto de un proceso de transformación personal, basado el auto-conocimiento, la consciencia y la construcción personal a través de la acción.
Es un proceso de cambio personal, que partirá de unas “recetas” generales pero que se concretará en un trabajo muy personal y subjetivo, para ver qué necesita cada persona concreta para desarrollar esa habilidad y manejar ese arte, empezando por sí mismo/a y llevándolo luego a sus círculos, personales y profesiones. Se trabajan creencias, valores, emociones, hábitos… hasta encontrar las claves que liberan la confianza e impulsan la seguridad en nosotros/as mismos/as.
A partir de ahí, es un camino de acción y de entrenamiento. Según el Thomas Edison State College, el líder es “alguien que utiliza los procesos de inspirar y persuadir a otros con una atractiva combinación de acciones, actitudes e imagen personal”. Por lo tanto, la persona líder está definida por sus actuaciones personales, no por sus palabras.
Así, esa “imagen de líder” se gana, se obtiene poco a poco a base de acciones y actitudes sólidas, coherentes y mantenidas en el tiempo. Y ahí es donde está el verdadero reto y donde seguramente necesitemos un acompañamiento profesional. Que nos ayude a comprender, que nos sostenga en los primeros (¡y segundos!) tropiezos, que nos anime, confíe y aporte esa mirada estimulante, retadora y amable que requieren estos procesos de cambio y superación personal. ¿Te animas?
En colaboración con Eva Leoz de «Coaching for Change«.
